Acoso laboral

En algunos contextos se justifica el acoso psicológico en el trabajo argumentando que es una forma o una estrategia dirigida a hacer que el trabajador trabaje mejor o con mayor eficacia.

Los estilos de mando feudales son propios de organizaciones cerradas, rígidas y obsoletas. Un empleado no es un vasallo y posee derechos irrenunciables reconocidos y ejercitables. El mobbing no puede jamás presentarse como una herramienta de “management o gestión” al servicio de la mejora en los resultados de una empresa. Se trata de un modo de hostigamiento, de una estrategia destructiva que termina con el capital intelectual humano de la organización.

Los nuevos paradigmas en política de recursos humanos basados en la empleabilidad, han hecho desaparecer descripciones de puestos, escalas salariales, categorías e incluso las regulaciones legales que protegían determinados derechos, dejando en una situación de desamparo legal, precariedad jurídica e incertidumbre a un número cada vez mayor de trabajadores.

Las diferencias de opinión o el conflicto se solventan de este modo mediante la razón de aquel que tiene “la sartén por el mango” o, lo que es lo mismo, de aquel que posee el poder de emplear o desemplear al trabajador, condenándolo al paro. Al trabajador atropellado sólo le queda entonces el recurso, en el que se encuentra en franca desigualdad con la empresa, de judicializar el problema, haciendo valer sus derechos ante los tribunales.

En resumen, determinadas prácticas en política de recursos humanos que instrumentalizan al trabajador como un mero recurso de usar y tirar, favorecen el desarrollo del mobbing. Y la ausencia de gestión efectiva del conflicto y los estilos de gestión abandonistas, lo favorecen también.

Las conductas de acoso no ocurren exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tienen su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre distintos individuos.

Estrés

Puede que sea política de empresa exigir al trabajador un esfuerzo extraordinario que llegará a producir estrés; pero no se puede considerar acoso psicológico. Aunque el acoso sí que genera un estrés grande en la persona, pero es debido a las relaciones personales y no a las exigencias del trabajo.

Tiranía de los jefes

Puede haber maltratos de la dirección o de ciertos jefes hacia los asalariados, pero mientras que los procedimientos de acoso son ocultos, la violencia de estos tiranos está a la vista de todos y la práctica totalidad de los trabajadores recibe el mismo trato.

Las agresiones esporádicas

El acoso se caracteriza ante todo por la repetición. Son actitudes, palabras, conductas que, tomadas por separado, pueden parecer anodinas pero cuya repetición y sitematización las convierte en destructivas.

Heinz Leymann, establece una lista de cuarenta y cinco actuaciones hostiles y considera que, cuando se habla de mobbing, es preciso que una o más actuaciones se repitan como mínimo una vez por semana y a lo largo de un plazo mínimo de seis meses.

Las malas condiciones de trabajo

Suele ser muy difícil distinguir entre el acoso y las malas condiciones de trabajo. Ahí es donde la noción de intencionalidad adquiere toda su relevancia. Lo mismo ocurre con las sobrecargas de trabajo: en si mismas no son señal de acoso salvo si su objetivo es, consciente o inconscientemente, someter y hacer que el asalariado se derrumbe.

Acoso ascendente:

Una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios de sus subordinados. Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior, con un rango superior, y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto era ansiado por alguno de ellos.

Acoso horizontal (procedente de los colegas)

Aquí, un trabajador se ve acosado por un compañero con el mismo nivel jerárquico, que no tiene una posición superior oficialmente, pero sí psicológica o situacional.

Acoso descendente (procedente de la jerarquía)

Distinguimos tres tipos:

• Acoso perverso: es el practicado con una pretensión puramente gratuita de destrucción del otro o de hacer valer su propio poder.
• Acoso estratégico: con miras a conminar a un asalariado a marcharse de la empresa y evitarse así los procedimientos de despido.
• Acoso institucional: el que participa de un instrumento de gestión del conjunto del personal.

Al constituir un problema que transcurre a lo largo de cierto tiempo, es posible distinguir distintas etapas en su evolución. El mobbing sigue habitualmente una secuencia típica de cinco fases:

1. Fase de conflicto: el mobbing suele venir precedido de situaciones y relaciones personales altamente positivas entre victima y hostigador. Esto lleva a una gran confusión a la victima. La situación desencadenante suele verse como un conflicto, una diferencia de opiniones, un malentendido, un desencuentro que en un momento determinado adquiere mayor proporción aumentando rápidamente.En cualquier organización, la existencia de conflictos está a la orden del día, bien por motivos de organización del trabajo (en una empresa se encuentran personas y grupos cuyos objetivos e intereses están frecuentemente enfrentados), o bien por problemas interpersonales (los comportamientos, actitudes, formas de relación, estilos de vida… de los trabajadores pueden ser de diversa índole, existiendo la posibilidad de que se originen roces); algunos pueden volverse crónicos, y aunque todavía no hablamos de mobbing propiamente dicho, es el caldo de cultivo que anticipa la segunda fase.
2. Fase de mobbing o de estigmatización: aquí ya hablamos de mobbing propiamente dicho. El acosador/es pone en práctica toda una serie de conductas de modo sistemático y durante un tiempo prolongado, con el objetivo de estigmatizar a la víctima. Es importante señalar que estos comportamientos, vistos aisladamente, no tienen por qué suponer una amenaza, e incluso son comunes; lo que los convierte, de hecho, en un potente instrumento de hostigamiento son, sin duda, su frecuencia y su duración (y la función que cumplen).Estos comportamientos no pueden considererarse como casuales a la vista de la continuidad, la frecuencia y la focalización con que se ejercitan contra la victima. Los intentos de los hostigadores por hacerlos pasar como insignificantes o incluso anodinos, suelen ser casi siempre exitosos.
   En esta fase la victima no puede creer lo que le está sucediendo, y puede incluso negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación (o, por qué no, la colaboración activa) del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece.
3. Fase de intervención desde la empresa: tarde o temprano, el empresario (representado por un miembro de la jerarquía, del servicio de personal o por un delegado de empresa), deberá intervenir.El mecanismo psicológico conocido como “error fundamental de atribución” es la causa de qué compañeros, jefes y empresarios tienden a buscar la explicación de la situación de hostigamiento en supuestas características individuales de las victimas (carácter conflictivo, interpretación catastrófica de los hechos triviales, etc..), en lugar de intervenir sobre los factores de un entorno organizativo tóxico (ausencia de gestión del conflicto, mala organización del trabajo, competitividad interna, ausencia de valores, inadecuación del tipo de tarea, pobreza de liderazgo, cargas laborales inadecuadas, etc….).
4. Fase de solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto: es probable que, si la víctima busca la ayuda de un psicólogo o psiquiatra, exista el riesgo de que estos profesionales infravaloren el peso de la situación propiamente dicha, debido a su escasa formación con respecto a los problemas psicosociales del mundo laboral. Además, suelen (como ocurría con los empresarios en la tercera fase) basarse en una alteración de la personalidad de la víctima o en sus patrones de afrontamiento, lo que implica que el acosado se sienta todavía más responsable de lo que ocurre, y acabe asumiendo definitivamente que el él es el problema.
5. Fase de salida o exclusión de la organización: la salida de la organización del trabajador afectado por el acoso psicológico se ha ido facilitando, cuando previamente no existían ni se daban causas por las que prescindir de él. La victima se ha convertido en alguien incómodo para el hostigador y hay que eliminarla.

Perfil del acosador

Si bien no existen unas características comunes a todos los perfiles, suelen darse algunas de las siguientes condiciones:

• Personas que no toleran en los demás un modo de hacer las cosas diferentes del que ellos consideran apropiado. El superior con puntos de vista distintos no acepta lo que para él es erróneo ni tolera la discrepancia respondiendo en consecuencia.
• Personas incapaces de tolerar el estrés al que se ven sometidos, con lo que ejercen la misma presión que sienten sobre los demás. Como les humillan, humillan también; así se puede culpar al sistema y no asumir responsabilidad alguna.
• Personas que utilizan la sensación de poder como ansiolítico.
• Personalidades obsesivas: los individuos que presenta un carácter obsesivo tienen una inmensa necesidad de dominar, controlar, clasificar. Suelen apegarse a los detalles, a menudo en detrimento del resultado final. Quieren que las cosas se hagan de una manera determinada y no de otra. Tienen un carácter tozudo, obstinado y de un autoritarismo rígido.
• Trastorno narcisista de la personalidad: son personas frías, calculadoras y carecen de estados de ánimo, saben privilegiar los elementos racionales sin permitir que los azares humanos les conmuevan, son individuos que saben abrirse camino en las empresas ya que son hábiles y seductores. Saben utilizar para su provecho el vínculo de la subordinación que les permite esclavizar al otro.
• Trastorno paranoide de la personalidad

Perfil de la víctima

Cualquiera puede ser víctima de acoso psicológico. Nadie está a salvo, ya que la compleja combinación de factores que acontecen nos muestran que, simplemente las variables de un entorno laboral pueden fomentar que nos señalen con el dedo.

A pesar de todo, diversos estudios demuestran que hay determinadas personas que, por sus características personales, son más vulnerables, lo que facilita que las circunstancias se manifiesten contra ellas. De las investigaciones actuales deducimos que los rasgos que presentaban un número elevado de víctimas son los siguientes:

• Autenticidad: personas que persiguen la autorrealización y el autoconocimiento, aunque sea a expensas de su propia comodidad
• Personas que presentan un exceso de ingenuidad o buena fe y que no hacen frente desde el principio a quienes les intentan perjudicar. Estas personas pacíficas y no confrontativas, se resisten a ver el mal en el otro y tardan demasiado en advertir la trampa en la que están.
• Eficacia y éxito: personas brillantes, eficaces y trabajadoras
• Personas autónomas, independientes y con iniciativa
• Personas con elevada capacidad empática, sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y el bienestar de los demás.
• Diferenciación: trabajadores de raza, sexo, aspecto, ideología, aspecto…diferente al grupo en general.
• Empleados que denuncian maniobras fraudulentas o ilegales existentes en el entorno laboral.

El mobbing es un proceso complejo que implica, en la mayoría de los casos, una serie de conductas que hemos de conocer, no sin antes insistir en que, aisladamente, la mayoría de ellas no dejarían de ser un hecho común de las interacciones de la vida cotidiana. Por ello, los comportamientos que a continuacion se describen, se convierten en acoso psicológico debido a su frecuencia, continuidad y a la funcionalidad que esconden, pero no son acoso en sí mismos, al margen de las variables mencionadas.

A. Privar a la víctima de toda posibilidad de expresión. Se trata de alterar los procedimientos habituales de comunicación. El agresor controla las reglas y canales de la misma:

• El superior jerárquico impide a la víctima expresarse, restringe las posibilidades de comunicación, de hablar o de reunirse con él.
• La víctima es constantemente interrumpida.
• Los compañeros le impiden expresarse.
• Los compañeros le gritan y atacan con palabras violentas.
• Criticar el trabajo de la víctima.
• Criticar su vida privada.
• Aterrorizar a la víctima con llamadas telefónicas.
• Amenazarle verbalmente.
• Amenazarle por escrito.
• Rechazar el contacto con ella (evitar contacto visual, gestos de rechazo…).
• Ignorar su presencia, por ejemplo, dirigiéndose exclusivamente a terceros.

B. Aislar a la víctima de su entorno y limitar el contacto social:

• No hablarle.
• No dejar que ella les dirija la palabra.
• Darle un puesto de trabajo que le aísle de sus compañeros.
• Prohibirle a los compañeros dirigirle la palabra.
• Negar la presencia física de la víctima.

C. Actividades dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación social o laboral:

• Atacarle o calumniarle.
• Lanzar o propagar rumores sobre ella.
• Buscarle las “cosquillas” para que la persona explote
• Burlarse de ella, ridiculizarle.
• Pretender que sea un enfermo mental.
• Intentar obligarle a pasar un examen psiquiátrico.
• Burlarse de cualquier defecto que tenga.
• Imitar como anda, su voz, gestos… para ridiculizarle.
• Atacar sus ideas políticas o creencias religiosas.
• Reírse de su vida privada.
• Mofarse de sus orígenes, nacionalidad.
• Obligarle a hacer un trabajo humillante.
• Juzgar el trabajo de la víctima de modo injusto y con la intención de hacerle daño.
• Controlar aspectos del trabajo de forma malintencionada para intentar pillar a la victima en algún renuncio.
• Cuestionarle, rechazar sus decisiones.
• Injuriarle en términos obscenos, degradantes.
• Acoso sexual mediante gestos o proposiciones.

D. Actividades dirigidas a reducir y desprestigiar su capacidad profesional y laboral:

• No confiarle ninguna tarea.
• Privarle de toda ocupación y velar porque no encuentre una por sí misma.
• Obligarle a realizar tareas inútiles y/o absurdas
• Una carga de trabajo insoportable de manera malintencionada.
• Cargarle de tareas muy inferiores a sus competencias.
• Intentar persistentemente desmoralizar
• Darle tareas nuevas sin cesar.
• Hacer que haga trabajos humillantes.
• Confiarle tareas que requieren una cualificación superior a sus competencias, para desacreditarle.

E. Actividades que comprometen la salud física y psicológica de la víctima:

• Obligarle a hacer trabajos peligrosos o dañinos para la salud.
• Amenazarle físicamente, a título de advertencia.
• Agredirle físicamente pero sin gravedad.
• Ocasionar voluntariamente gastos con la intención de perjudicarle.
• Ocasionar daños en su domicilio o puesto de trabajo.z
• Agredir sexualmente a la víctima.

Cuando las personas se animan a solicitar asistencia especializada, los psicólogos que los asistimos y apoyamos terapeúticamente observamos una enorme confusión acompañada de sentimientos de culpabilidad, indefensión y baja autoeficacia, origen de numerosos trastornos graves. Sienten que no hay una explicación suficientemente válida para el sufrimiento que padecen.

El acompañamiento terapéutico debe ser propio del que se hace con una persona dañada y no tanto la terapia de un trastorno mental. Las victimas de mobbing no son enfermos mentales sino personas dañadas. El tratamiento de una victima de mobbing es más un coaching o entrenamiento que la terapia de una patología y debe ser dirigido por profesionales conocedores de este tipo de problemas.

El tratamiento debe constituir un periodo de recuperación que garantice que la persona no vuelva a padecer situaciones lesivas en el ámbito laboral. De esta manera, se trabaja con la persona en la recuperación de su asertividad, su autoestima, su confianza en si misma y su salud psicológica.

Las estrategias terapéuticas se centran en que el paciente termine afrontando la situación de hostigamiento, buscando romper el proceso de indefensión generado. Pretender que la victima se aclimate simplemente al hostigamiento mediante fármacos o que abandone su puesto de trabajo, son estrategias terapeúticas incorrectas.